경력개발의 이해

 경력개발의 의의는 경력은 조직의 입장에서 보면 직업생활에서의 한 개인의 이동경로이고, 개인의 입장에서 보면 이력을 의미한다. 경력개발은 개인이 도달하고자 하는 경력 지향점을 설정하고 경력경로를 구체적으로 선택하여 그 경로에 따라 직무이동을 하는 것이다. 종업원이 기업에서 장기적으로 여러 종류의 직무활동을 경험하는 것으로서, 개인의 생애에 계속성 및 질서와 의미를 부여하는 것을 말한다. 조직의 욕구와 개인의 욕구가 일치될 수 있도록 각 개인이 경력을 개발하는 활동이다. 경력개발은 인사이동의 동기 부여와 함께 기업 측에서는 생산성 증대 효과를 거둘 수 있다. 기본개념 경력계획은 경력목표를 설정하고 목표를 달성하기 위한 경력경로를 구체적으로 선택하는 과정이다. 경력경로는 개인이 조직에서 여러종류의 직무를 수행함으로써 경력을 쌓을 때 그가 수행한 직무들의 배열을 의미한다. 경력개발제도는 경력개발의 개념을 조직의 인재육성을 위해 제도화시켜 놓은 것을 말한다. 구체적으로, 개인의 입사부터 퇴직까지의 경력경로를 개인과 조직이 함께 설계하고 장기적 관점에서 관리해 나가는 종합적 인적자원 개발시스템이다. 경력관리는 조직구성원이 경력목표를 달성하도록 경력계획을 수립하여 조직의 욕구와 개인의 욕구가 합치될 수 있도록 각 개인의 직무상 또는 직업상 경력경로를 설정하고 이를 관리하는 인사관리제도를 말한다. 경력개발의 목적으로 개인적 목적은 개인의 능력개발, 경력욕구 충족, 경력기회 제공, 개인 능력활용을 통해 자기개발과 개인의 심리적 만족을 충족시킬 수 있고 직업생활의 의미를 찾을 수 있다. 개인의 성장욕구의 충족과 직업에 대한 안정감을 통해 미래에 대한 설계, 전문적 능력의 획득 기회를 부여하여 자신의 경쟁력을 높일 수 있다. 기업적 목적은 기업조직에 대한 일체감을 제고시켜 기업 내 협동시스템의 구축이 보다 원할해진다. 인적자원의 효율적 확보가 가능하며, 노하우를 체계적으로 조직에 축적하여 기업경쟁력을 제고시킬 수 있다. 경력개발의 중요성은 직무경험을 통한 개인의 인생행로 또는 목표 계획과 달성. 개인의 욕구와 일의 결합. 개인의 전문능력 향상. 개성 존중과 자아실현 욕구 충족. 종업원의 다능력화에 따른 기업의 경쟁력 강화 등이 있다. 경력개발관련 이론은 레빈슨은 성인발달단계가 변화와 안정의 과정을 거치며 발전한다고 보았으며, 각 연령 단계별 특징을 제시하였다. 경력개발 프로그램 설계 시 각 시기에 적합한 경력개발 프로그램을 만들어야 하며, 특히 변화단계에 초점을 맞추어야 한다고 본다. 인생계절론으로 레빈슨은 성인의 인생구조 형성과정을 사계절에 비유하였다. 인생계절론은 남성들의 자서전과 전기를 분석하여 4개의 시기로 나눈 것이다. 성인전기 봄은 22세 미만 성인이 되기 이전 청년기 말기까지의 형성기이다. 성인초기 여름은 17~45세 미만 자신의 정체성을 확립하고 취업, 결혼, 출산을 경험하며 가족부양자로서의 역할을 확립하는 시기이다. 주된 관심사는 가족보다 직업에 있다. 성인중기 가을 40~65세 미만 생물학적 능력은 감소하지만 사회적 책임은 더 커지고 지혜나 판단력이 절정을 이루며 일에 몰두하는 시기이다. 성인후기 겨울은 60세이후 신체적 노화와 죽음에 대한 의식을 느끼게 되며, 개인이 사회에 의무를 다하고 개인적 보상을 주는 활동을 하는 시기이다. 홀의 경력개발 4단계는 1단계 탐색기 직업을 선택하고 그 직업에 진입하는 데 필요한 교육훈련을 받고, 입사하고자 하는 조직을 찾아서 취업한다. 2단계 확립기는 특정 분야에 정착하게 되며, 조직에 적응하고 새로운 기술들을 습득하기 시작한다. 3단계 유지기는 여러가지 생애역할들과 균형을 이루고 직업생활에서도 생산적인 시기이다. 일의 세계에서 개인 역할로 초점을 옮겨가는 시기로 역할들의 균형이 중요하다. 4단계 쇠퇴기는 자신의 직업생활을 통합하고자 하며, 직업세계에서 은퇴준비에 돌입하게 된다. 경력개발 체계는 경력개발 사전조사를 통해 진행된다. 니즈평가 또는 요구분석은 경력개발 프로그램을 설계할 때 누구를 대상으로, 어떤 경력평가 프로그램을 만들지 알아보는 평가이다. 해당 조직의 가장 중요한 문제점이 무엇인지 파악하게 되며, 이 과정을 통해 누구를 대상으로 어떠한 경력개발 프로그램을 만들 것인지를 결정하게 된다. 경력개발을 위한 교육훈련을 실시할 때 가장 먼저 고려되는 과정이다. 파일럿 연구는 특정 경력개발 프로그램을 대규모로 적용하기 전에 소규모 집단에 시범적으로 실시하는 과정이다. 프로그램 참여자로부터 프로그램에 대한 평가와 피드백을 받은 후, 그에 대한 대책을 마련하여 개발된 경력개발 프로그램을 본격적으로 정착시키는 데 활용된다. 소규모 집단에 적용 후 성과 측정을 통해 대규모 집단으로 전사적으로 적용된다. 조직차원의 경력개발모형은 투입단계에 개인들의 경력욕구가 무엇인지를 파악하고 조직이 필요한 경력개발 기회와 어떤 관계가 있는지를 조사하여 경력개발의 투입자료를 이용하는 단계이다. 조직의 라인경영자나 인적자원담당자들은 투입자료를 이용하는 단계이다. 조직의 라인경영자나 인적자원담당자들은 투입자료를 이용하여 종업원들에 대한 경력상담 자료로 이용하고 조직의 경력정보센터의 경력개발자료로 활용한다. 평가단계는 종업원의 목표와 조직의 목표를 성공적으로 통합하기 위해서 두 가지 측면의 목표를 정확히 평가하는 것이다. 종업원에 대하여 개별적인 직접상담을 실시하고, 조직에서 가능한 경력개발 기회를 파악해 종업원들에게 제공하며, 종업원의 성과에 대한 평가자료를 만든다. 종업원에 대한 평가자료와 조직의 평가정보는 경력정보센터로 보내진다. 준비 및 개발단계는 평가과정에서 나타난 경력개발에 필요한 여러 가지 요건을 충족시키는 과정으로서, 목표에 따라 기술개발, 대인관계 능력개발, 개념적 능력개발 등으로 이루어진다. 통합단계는 앞의 개발과정에 대한 분석결과에 따라 조직의 필요성 및 기회와 개인의 열망, 목표를 모두 충족시킬 수 있는 직위에 전환배치가 이루어지는 과정이다.