자기평가도구로 경력워크숍은 신입사원을 대상으로 부서 배치 후 6개월 이내에 자신이 도달하고 싶은 미래의 모습을 경력목표로 정하고 목표에 도달하기 위한 계획을 작성, 제출하도록 하여 자율적으로 경력목표를 달성할 수 있도록 지원하는 제도이다. 신입사원을 집단으로 모아 놓고 보통 5일 이내의 단기간에 걸쳐 자신의 경력계획을 어떻게 준비하고 실행할 수 있는지에 관해 배워 나가도록 한다. 경력연습책자는 개인의 자기평가도구 중 하나로 자신의 장단점을 파악하고 경력계획를 명확히 하며, 목표달성을 위한 구체적인 행동계획을 세우는 과제들로 구성된 책자이다. 개인상담은 경력개발을 위한 개인상담은 종업원의 흥미, 목표, 현 직무활동, 수행을 통하여 경력목표를 설정하는 것에 초점을 둔 상담이다. 종업원 개인의 자신의 경력목표를 설정하고 목표를 달성하기 위한 구체적인 방법과 가능성을 점검하기 위한 것이다. 정보제공으로 사내공모제도는 기업이 신규사업으로 진출하기 위하여 사내에서 널리 인재를 모집하는 제도이다. 목적은 사내의 기존 서열을 무시하고 의욕 있는 인재를 발굴하여 직장의 사기를 높이고 활성화하는 데 있다. 참여자 각자는 자신의 승진과 책임을 가질 수 있으며, 사원의 능력과 자기계발을 촉진하는 효과가 있다. 모집한 인재가 편중되거나 종래의 인사관행이나 조직의 질서를 무너뜨릴 위험도 있어 공모의 방법이나 인재평가제도의 확립과 공정성이 필요하다. 경력자원기관은 종업원의 경력개발을 위한 다양한 자료를 비치하고 있는 일종의 소규모 도서관 형태를 말한다. 비치된 자료로는 직무기술서, 조직구조 차트, 각종 교육훈련 프로그램 안내서, 경력계획 및 퇴직 계획관련 안내책자 등이 있다. 종업원 평가는 평가기관제도는 조직구성원의 경력개발을 위하여 전문가로부터 개인의 능력, 성격, 기술 등에 대해 종합적인 평가를 밪는 프로그램이다. 미국의 AT&T사에서 처음 운영한 것으로, 기업의 새로운 인재를 선발하기 위해 직원들의 좐리능력을 평가하는 제도이다. 수일간에 걸쳐 면접, 리더 없는 집단토의, 비즈니스 게임 등 다양한 형태의 실습을 한 뒤 복수의 전문가들이 직원들의 리더십, 의사소통능력, 성격, 시술 등을 평가한다. 종업원의 잠재능력을 조기에 발견하고 육성하여 적재적소에 배치시켜 활용하는 것이 목적이다. 조기발탁제는 근속연수, 학력, 연령 등에 관계없이 성적이 우수한 직원들을 조기에 승진시키는 인사제도이다. 능력중심의 인사관리제도로서, 사원들의 능력발휘를 유도하기 위해 잠재력이 높은 종업원을 초기에 발견, 특별한 경력경험을 제공하는 제도이다. 연공중심의 인사관리로 인한 무사안일의 폐해를 극복하고 도전적인 조직풍토를 조성함으로써 조직운영의 객관성과 공정성을 제고하고 창의적이며 실천적인 조직을 만들기 위해서 도입되었다. 종업원개발의 후견인 프로그램은 종업원, 특히 신입사원이 조직에 쉽게 적응하도록 상사가 후견인이 되어 도와주는 프로그램이다. 경우에 따라서는 상급자와 하급자 간의 관계뿐만 아니라 동료 간의 관계에서도 가능하다. 종업원이 상사와의 관계를 통해 해당 조직에서 경력을 쌓아가는 대 도움을 받는다. 상사가 종업원을 따뜻하게 대해주고 어려운 일이 있을 때 조언을 주는 등 종업원이 심리적 안정감을 얻을 수 있도록 도와준다. 직무순환제는 경력개발을 위해 종업원들에게 다양한 직무를 경험하게 함으로써 여러 분야의 능력을 개발시키려는 제도이다. 배치전환에 의한 조직의 유연성을 높이기 위한 방법의 하나로, 종업원의 직무영역을 변경시켜 다방면의 경험, 지식 등을 쌓게 하는 인재양성제도이다. 직무순환은 직무유형별로 경력관리계획에 따라 체계적으로 시행하여야 하며, 직무 간 이동은 1~2년, 직종별 부서 간 이동은 3년을 기준 순환기간으로 하여 실시함으로써 조직을 활성화하고 사원의 능력을 향상시키도록 하여야 한다. 훈련 프로그램은 조직 내 종업원들이 경력개발을 위한 다양한 내용의 훈련 프로그램을 말한다. 경력개발을 위한 교육훈련을 실시할 때 가장 먼저 고려해야 하는 사항은 니즈평가이다. 현 시점에서 어떤 훈련이 필요한지에 대한 요구분석을 통해 사용 가능한 훈련방법에는 어떤 것들이 있는지에 대한 고찰이 이루어진다. 요구분석을 통해 해당 조직원의 경력개발을 위해 가장 필요한 훈련이 무엇인지 파악하게 되며, 이 과정을 통해 누구를 대상으로 어떠한 경력개발 교육훈련을 실시할 것인지를 결정하게 된다. 경력개발 단계의 초기단계는 신입직원이 조직에 적응하도록 방향을 설정한다. 개인적인 목적과 승진기회의 관점에서 경력계획을 탐색한다. 지위와 책임을 알고 만족스러운 수행을 증명해 보이도록 한다. 초기 경력관련 프로그램으로는 인턴십, 경력워크숍, 사전직무안내 등이 있다. 중기단계는 직업 지도 시 직업적응이 이루어지는 단계이며, 직업몰입 및 상황을 증진시키기 위해 노력한다. 일의 세계에서의 초점이 개인역할로 옮겨진다. 직무능력전문성에 중점을 두게 되며, 자신의 재평가에 따른 경력목표의 점검이 이루어진다. 직업전환 및 실업위기에 대응하기 위한 자기만의 계획을 갖기도 한다. 중기 경력관련 프로그램으로는 직무순환제, 전문훈련 프로그램, 경력상담 등이 있다. 후기단계는 신체적 정신적 능력의 약화가 이루어지는 사양화의 시기이다. 조직에서의 역할감소가 이루어지며 은퇴를 염주에 두게 된다. 후기 경력관련 프로그램으로는 은퇴 전 프로그램, 유연성 있는 작업계획 등이 있다. 다운사이징 시대의 경력개발은 다운사이징이란 장기적인 불경기로 인해 기업 규모를 축소하거나 감원을 하는 구조조정을 말한다. 다운사이징은 단기 전략이 아닌 장기 경영전략으로, 흑자를 내기 위해 기구를 축소, 폐쇄하거나 단순화 한다. 즉, 조직의 효율성을 향상시키기 위해 의도적으로 조직 내의 인력, 계층, 작업, 직무, 부서 등의 규모를 축소시키는 방법이다. 다운사이징 시대에는 경력변화의 기회가 많아지며, 조직 내 수평적 이동이 이루어지고 장기고용이 어려워진다. 조직구조의 수평화로 개인의 자율권 신장과 능력개발에 초점을 두어야 한다. 기술, 제품, 개인의 숙련주기가 짧아져서 경력개발은 단기, 연속 학습단계로 이어진다. 일시적인 경력개발이 아니라 계속적인 평생학습으로서의 경력개발이 요구된다. 다운사이징 시대의 조직의 종업원 경력개발 방향은 표준화된 작업규칙, 고정된 작업시간, 엄격한 직무기술을 강조하기보다 직무를 통해서 다양한 능력을 본인 스스로 학습할 수 있도록 다양한 프로젝트에 참여시킨다. 평생직장의 개념보다는 평생직업이라는 개념으로 접근하여 승진을 촉진하는 교육보다는 다양한 교육등이 강조된다. 다른 부서나 분야로의 수평이동에 중점을 둔다. 불가피하게 퇴직한 사람들을 위한 퇴직자 관리 프로그램을 운영한다. 새로운 직무를 수행하는 데 요구되는 능력 및 지식과 관련된 재교육이 요구된다.
